Women Matter 1
Welchen Einfluss haben weibliche Spitzenkräfte auf den Unternehmenserfolg? Mit dieser Frage beschäftigt sich die McKinsey-Studie "Women Matter" aus dem Jahr 2007. Die Untersuchung belegt einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage.
Die Studie hat ergeben, dass die Unternehmen, in denen am meisten Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, am erfolgreichsten sind – sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht. Darüber hinaus zeigte sie auf, wie wichtig es für Unternehmen ist, die Entwicklung von Frauen in der Wirtschaft zu fördern, damit ihr Anteil in verantwortungsvollen Positionen steigt.
Die Studie bewertet die Organisationsleistung nach neun Hauptkriterien: Führung, Richtung, Umfeld und Werte, Verantwortlichkeit, Fähigkeiten, Koordination und Kontrolle, Motivation, Innovation und Außenorientierung. Es stellte sich heraus, dass Unternehmen, in denen mehrere Frauen in oberen Führungspositionen vertreten sind, bei jedem Kriterium besser abschneiden als Unternehmen, in denen keine Frauen an der Spitze stehen. Besonders ausgeprägt ist die Differenz bei Unternehmen, in denen Frauen mindestens drei von zehn Topmanagement-Positionen bekleiden.
McKinsey wählte für die Analyse die europäischen Firmen mit dem höchsten Anteil an Frauen in Topmanagement-Positionen aus. Diese weisen unbestritten eine höhere wirtschaftliche und finanzielle Performance auf als Unternehmen mit einem geringeren Frauenanteil. Im Durchschnitt übertreffen sie ihren jeweiligen Sektorindex in Bezug auf Kapitalrendite (11,4% vs. 10,3%), Betriebsergebnis (EBIT: 11,1% vs. 5,8%) und Aktienkursanstieg (64% zwischen 2005 und 2007, vs. 47%).
http://www.mckinsey.de/html/publikationen/women_matter/2007/women_matter_01.asp
Dienstag, 6. April 2010
zunächst gehst es vor allem darum, die Diskussion um eine paritätische Besetzung von Kontrollgremien von der Qualitätsdebatte zu lösen.
Warum müssen Frauen, wenn sie einen Posten in einem Kontrollgremium anstreben, BESSER sein als ein Mann? Die Verknüpfung dieser beiden Diskussionen erschließt sich mir nicht.
Und doch, es gibt eine Reihe repräsentativer Studien, die belegen, dass eine paritätische Besetung von Entscheidungspositionen mit Männern und Frauen zum unternehmerischen Erfolg der Firmen führen. Gerne liefe ich einen Artikel zum Thema in Bälde nach. :-)
Das norwegische Beispiel, da gebe ich Ihnen recht, ist auf Deutschland wohl eher nicht übertragbar, zumindest nicht 1:1. In diesem Punkt würden mir vermutlich auch die Frauen und Männer von FidAR zustimmen. Im Übrigen ist es in Norwegen zu keinen Liquidierungen von Firmen gekommen - über 90 Prozent der Unternehmen haben ihre Kontrollgremien der Frauenquote angepasst, sogar mit großem Erfolg. Nur einige wenige haben schlicht ihre Rechtsform geändert, um die Quote nicht erfüllen zu müssen.
Ich würde mir eine weniger klischeebeladene Diskussion wünschen, die weniger mit Geschlechterstereotypen überfrachtet ist. Ein Wirtschaftssystem, an dem Männer und Frauen gleichberechtigt mitwirken können, würde m.E. nach dem Wohlstand aller dienen. Was ist Ihre Meinung?
Tina Groll, ZEIT ONLINE, Redakteurin Wirtschaft / Karriere
Warum müssen Frauen, wenn sie einen Posten in einem Kontrollgremium anstreben, BESSER sein als ein Mann? Die Verknüpfung dieser beiden Diskussionen erschließt sich mir nicht.
Und doch, es gibt eine Reihe repräsentativer Studien, die belegen, dass eine paritätische Besetung von Entscheidungspositionen mit Männern und Frauen zum unternehmerischen Erfolg der Firmen führen. Gerne liefe ich einen Artikel zum Thema in Bälde nach. :-)
Das norwegische Beispiel, da gebe ich Ihnen recht, ist auf Deutschland wohl eher nicht übertragbar, zumindest nicht 1:1. In diesem Punkt würden mir vermutlich auch die Frauen und Männer von FidAR zustimmen. Im Übrigen ist es in Norwegen zu keinen Liquidierungen von Firmen gekommen - über 90 Prozent der Unternehmen haben ihre Kontrollgremien der Frauenquote angepasst, sogar mit großem Erfolg. Nur einige wenige haben schlicht ihre Rechtsform geändert, um die Quote nicht erfüllen zu müssen.
Ich würde mir eine weniger klischeebeladene Diskussion wünschen, die weniger mit Geschlechterstereotypen überfrachtet ist. Ein Wirtschaftssystem, an dem Männer und Frauen gleichberechtigt mitwirken können, würde m.E. nach dem Wohlstand aller dienen. Was ist Ihre Meinung?
Tina Groll, ZEIT ONLINE, Redakteurin Wirtschaft / Karriere
Gleich viele Männer und Frauen in die Kontrollgremien der Wirtschaft
– das fordert der Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR). Die Forderung ist wirtschaftlich sinnvoll ( aus der Zeit )
Seit drei Jahren setzt sich die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) für eine Erhöhung des Frauenanteils in der Wirtschaft ein. Rund 70 Mitglieder hat der Verein mittlerweile. "70 Mitglieder ist nicht so viel, aber es kommt auf die richtigen Frauen und Männer an", sagt Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative und lacht. Die richtigen Männer und Frauen – das sind hochkarätige Vertreter aus der Wirtschaft, Manager und Managerinnen, Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen mit Sitz in Deutschland.
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Der Verband hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsgremien der Dax- und MDax-Unternehmen zu verbessern – und das ist auch dringend notwendig. Lediglich 3,7 Prozent der Posten auf Seiten der Anteilseigner sind mit einer Frau besetzt. Selbst wenn man die von Arbeitnehmerseite besetzten Aufsichtsratspositionen mit einbezieht, liegt Deutschland mit einem Frauenanteil von insgesamt 10,8 Prozent allenfalls im europäischen Mittelfeld. Zahlreiche Studien belegen, dass Unternehmen, in deren Führungsspitze mehr Frauen sind, auch wirtschaftlich erfolgreicher sind und zudem ein besseres Image genießen. Erst kürzlich veranstaltete FidAR in Berlin eine international besuchte Tagung zu diesem Thema.
"Es handelt sich um eine so offensichtliche Diskriminierung. Aber das Fehlen der Frauen im Management wurde sehr lange Zeit nicht thematisiert", sagt Monika Schulz-Strelow. Die Unternehmerin, die viele Jahre Geschäftsführerin einer Tochtergesellschaft der IHK Berlin war, wusste aus ihrem eigenen Karriereweg um die Schwierigkeiten, die Frauen begegnen, streben sie einen Posten in einem Kontrollgremium an. "Ich war immer die einzige Frau in Männergremien. Für mich war es selbstverständlich, dass Frauen in Führungspositionen gehören. Aber ich habe auch immer geglaubt, dass das irgendwann von alleine kommt", erzählt die Unternehmerin. Auch für sich selbst.
Als sie ihr Unternehmen umstrukturieren musste, machte sie jedoch eine andere Erfahrung. "Ich habe mich um alle Mitarbeiter gekümmert und gedacht, dass ich nicht kommunizieren muss, was ich für mich möchte. Ich dachte: Die sehen doch, dass ich gut bin", sagt sie. Der erhoffte Karrieresprung erfolgte nicht wie gedacht. Eine Erfahrung, die die Wirtschaftsfrau nachdenklich machte und politisierte.
Als Feministin würde sich Schulz-Strelow jedoch nicht bezeichnen. Man muss vor allem wirtschaftlich argumentieren, sagt sie. Ja, es geht um gleichberechtigte Teilhabe – die ist vor allem gut für ein Unternehmen, weil es flexibler wird und das ist ein klarer Wettbewerbsvorteil", erklärt die Unternehmerin.
Schulz-Strelow fand Mitstreiterinnen in der Wirtschaft und in der Politik. Ende 2006 erfolgte die Vereinsgründung. "Wir wussten: Wenn wir uns ein einzelnes Thema wie Frauen in Aufsichtsräte nehmen, gelingt eine gezielte Ansprache viel besser. Und wir haben uns auch vorgenommen, dass wir uns auflösen, sobald die paritätische Besetzung aller Kontrollgremien erreicht ist", erzählt sie. Bis dahin wird es aber noch ein langer Weg sein. FidAR hat die vergangenen drei Jahre vor allem genutzt, um sich mit Akteuren in Wirtschaft, Öffentlichkeit und Politik zu vernetzen – auch auf europäischer Ebene. Konkret passiert ist noch nicht viel. Unkonkrete Versprechen aus der Politik. "Wir wollen weg von der Lamoryanz. Es muss Richtung Business gehen. FidAR hat nichts mit Charity zu tun“, erklärt die Vereinspräsidentin zackig.
Der Kampf sowohl unterhalb als auch oberhalb der gläsernen Decke sei hart, sagen die Vereinsfrauen. Um eine paritätische Besetzung der Aufsichtsräte zu verwirklichen, setzen die Frauen vor allem auf die Politik. "Wir werden um eine Quote nicht herumkommen, anders wird es nicht gehen", sagt Monika Schulz-Strelow. Das hätten alle Gespräche mit ambitionierten Wirtschaftsfrauen gezeigt. Zunächst soll die Frauenquote nur 25 Prozent betragen.
"Alles andere wäre zu viel", sagt Schulz-Strelow. "Die Wirtschaft ist ein konservatives System, das nach männlichen Spielregeln funktioniert. Die Manager wollen Frauen, die sie auch begreifen können. Wer durch die gläserne Decke will, muss sich männlich verhalten, aber gleichzeitig nicht all zu stark gegen die Frauenrolle verstoßen. Eine Frau braucht Mentoren, Männer brauchen Netzwerke, um nach oben zu kommen. Und beides muss man erst lernen, zu bedienen."
Darum möchte der Verein sich auch für die Qualifizierung von weiblichen Führungspersönlichkeiten einsetzen. Regionalgruppen sollen vor Ort für Mentoringprogramme sorgen. Bis Frauen wirklich die Hälfte der Macht in Händen halten, wird es aber noch dauern. "Es dauert lange, bis Veränderungen in der Denkstruktur männlicher Entscheider geschaffen sind."
Seit drei Jahren setzt sich die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) für eine Erhöhung des Frauenanteils in der Wirtschaft ein. Rund 70 Mitglieder hat der Verein mittlerweile. "70 Mitglieder ist nicht so viel, aber es kommt auf die richtigen Frauen und Männer an", sagt Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative und lacht. Die richtigen Männer und Frauen – das sind hochkarätige Vertreter aus der Wirtschaft, Manager und Managerinnen, Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen mit Sitz in Deutschland.
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Der Verband hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsgremien der Dax- und MDax-Unternehmen zu verbessern – und das ist auch dringend notwendig. Lediglich 3,7 Prozent der Posten auf Seiten der Anteilseigner sind mit einer Frau besetzt. Selbst wenn man die von Arbeitnehmerseite besetzten Aufsichtsratspositionen mit einbezieht, liegt Deutschland mit einem Frauenanteil von insgesamt 10,8 Prozent allenfalls im europäischen Mittelfeld. Zahlreiche Studien belegen, dass Unternehmen, in deren Führungsspitze mehr Frauen sind, auch wirtschaftlich erfolgreicher sind und zudem ein besseres Image genießen. Erst kürzlich veranstaltete FidAR in Berlin eine international besuchte Tagung zu diesem Thema.
"Es handelt sich um eine so offensichtliche Diskriminierung. Aber das Fehlen der Frauen im Management wurde sehr lange Zeit nicht thematisiert", sagt Monika Schulz-Strelow. Die Unternehmerin, die viele Jahre Geschäftsführerin einer Tochtergesellschaft der IHK Berlin war, wusste aus ihrem eigenen Karriereweg um die Schwierigkeiten, die Frauen begegnen, streben sie einen Posten in einem Kontrollgremium an. "Ich war immer die einzige Frau in Männergremien. Für mich war es selbstverständlich, dass Frauen in Führungspositionen gehören. Aber ich habe auch immer geglaubt, dass das irgendwann von alleine kommt", erzählt die Unternehmerin. Auch für sich selbst.
Als sie ihr Unternehmen umstrukturieren musste, machte sie jedoch eine andere Erfahrung. "Ich habe mich um alle Mitarbeiter gekümmert und gedacht, dass ich nicht kommunizieren muss, was ich für mich möchte. Ich dachte: Die sehen doch, dass ich gut bin", sagt sie. Der erhoffte Karrieresprung erfolgte nicht wie gedacht. Eine Erfahrung, die die Wirtschaftsfrau nachdenklich machte und politisierte.
Als Feministin würde sich Schulz-Strelow jedoch nicht bezeichnen. Man muss vor allem wirtschaftlich argumentieren, sagt sie. Ja, es geht um gleichberechtigte Teilhabe – die ist vor allem gut für ein Unternehmen, weil es flexibler wird und das ist ein klarer Wettbewerbsvorteil", erklärt die Unternehmerin.
Schulz-Strelow fand Mitstreiterinnen in der Wirtschaft und in der Politik. Ende 2006 erfolgte die Vereinsgründung. "Wir wussten: Wenn wir uns ein einzelnes Thema wie Frauen in Aufsichtsräte nehmen, gelingt eine gezielte Ansprache viel besser. Und wir haben uns auch vorgenommen, dass wir uns auflösen, sobald die paritätische Besetzung aller Kontrollgremien erreicht ist", erzählt sie. Bis dahin wird es aber noch ein langer Weg sein. FidAR hat die vergangenen drei Jahre vor allem genutzt, um sich mit Akteuren in Wirtschaft, Öffentlichkeit und Politik zu vernetzen – auch auf europäischer Ebene. Konkret passiert ist noch nicht viel. Unkonkrete Versprechen aus der Politik. "Wir wollen weg von der Lamoryanz. Es muss Richtung Business gehen. FidAR hat nichts mit Charity zu tun“, erklärt die Vereinspräsidentin zackig.
Der Kampf sowohl unterhalb als auch oberhalb der gläsernen Decke sei hart, sagen die Vereinsfrauen. Um eine paritätische Besetzung der Aufsichtsräte zu verwirklichen, setzen die Frauen vor allem auf die Politik. "Wir werden um eine Quote nicht herumkommen, anders wird es nicht gehen", sagt Monika Schulz-Strelow. Das hätten alle Gespräche mit ambitionierten Wirtschaftsfrauen gezeigt. Zunächst soll die Frauenquote nur 25 Prozent betragen.
"Alles andere wäre zu viel", sagt Schulz-Strelow. "Die Wirtschaft ist ein konservatives System, das nach männlichen Spielregeln funktioniert. Die Manager wollen Frauen, die sie auch begreifen können. Wer durch die gläserne Decke will, muss sich männlich verhalten, aber gleichzeitig nicht all zu stark gegen die Frauenrolle verstoßen. Eine Frau braucht Mentoren, Männer brauchen Netzwerke, um nach oben zu kommen. Und beides muss man erst lernen, zu bedienen."
Darum möchte der Verein sich auch für die Qualifizierung von weiblichen Führungspersönlichkeiten einsetzen. Regionalgruppen sollen vor Ort für Mentoringprogramme sorgen. Bis Frauen wirklich die Hälfte der Macht in Händen halten, wird es aber noch dauern. "Es dauert lange, bis Veränderungen in der Denkstruktur männlicher Entscheider geschaffen sind."
"Die Männer sind die Hüter der gläsernen Decke"
Nur wenige Frauen gelangen in Top-Positionen. Der Soziologe Carsten Wippermann erklärt im Interview, wie die Männerwelt die Konkurrentinnen systematisch abriegelt.
ZEIT ONLINE: Herr Wippermann, Sie haben in den vergangenen Wochen die Funktion und Wirkung der gläsernen Decke untersucht. Sind Sie jetzt ein anderer Mann?
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Carsten Wippermann: (lacht) Ich hoffe, meine Frau, die gemeinsam mit mir an der Studie gearbeitet hat, sieht das nicht so. Vor allem unsere beiden Töchter können nichts mehr von der gläsernen Decke hören. Aber ich denke, das ändert sich auch wieder.
ZEIT ONLINE: Sie haben drei Mentalitätsmuster bei Männern im Management ausgemacht, die wie eine dreifache Schranke gegen Frauen wirken. Hat Sie das erstaunt?
Wippermann: Es gab gleich mehrere Ergebnisse, die uns überrascht haben. Zum einen sprachen die von uns befragten Männer sehr positiv über Frauen. Auf der Einstellungsebene haben diese Manager eine große Sympathie für Frauen in Führungspositionen. Aber man kann dies leicht als gender political correctness entlarven, wenn man in die Tiefe geht.
Der Frauenanteil in den Kontrollgremien von Unternehmen mit Sitz in Deutschland beträgt etwa zehn Prozent. Obgleich eine Erhöhung des Frauenanteils seit Jahrzehnten gefordert wird, hat sich bislang kaum etwas verändert. Nun hat ein Forscherteam um den Soziologen Dr. Carsten Wippermann von Sinus Sociovision in Heidelberg im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend untersucht, wie Frauen beim Aufstieg in die Top-Positionen diskriminiert werden. Im Dezember wird die repräsentative Studie "Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen" der Öffentlichkeit vorgestellt. ZEIT ONLINE liegen bereits heute einige der Ergebnisse vor.
Das Forschungsdesign
In einem zweistufigen Verfahren befragten die Forscher zunächst mit standardisierten, disproportionalen Fragebögen Männer und Frauen in Führungspositionen zu ihren Karrierewegen und Karriereeinstellungen befragt. Anschließend führten die Soziologen mit 30 Männern im mittleren und gehobenen Management narrative Tiefeninterviews von zwei bis drei Stunden Dauer durch, um mehr über ihre Einstellungen zu Frauen in Kontrollgremien der Wirtschaft zu erfahren. In einem dritten Schritt wurden Personaldienstleistungsunternehmen befragt.
Die Fragebogenauswertung zeigte, dass Kinder offenbar nicht das Karrierehindernis sind: Immerhin 61 Prozent der befragten Frauen haben Kinder und sind trotzdem in einer Führungsposition. In ihrer Einstellung zu den Erfolgsfaktoren für eine Karriere unterscheiden sich die befragten Managerinnen und Manager nicht. Auch nicht, was ihre Einschätzung über Frauen in Führungspositionen angeht: Hier geben beide Geschlechter an, prinzipiell positiv gegenüber Frauen in Top-Positionen aufgeschlossen zu sein. Während Männer jedoch meinen, dass Frauen mit gleicher Leistung in der Hierarchie aufsteigen, geben 75 Prozent der Frauen an, dass sie viel mehr arbeiten müssen. Die Wahrnehmung ist zwischen den Geschlechtern also unterschiedlich.
Die Tiefeninterviews fördern bei den Männern drei Mentalitätsmuster zu Tage: Allen drei Typen fallen Gründe ein, warum Frauen nicht in die Top-Positionen kommen können, aber keine, weswegen dies gelingen könne. Der konservative Typus glaubt, dass Frauen qua Geschlecht weniger geeignet seien, der emanzipierte Typus nimmt an, dass Frauen schlicht chancenlos gegenüber männlichen Machtritualen sei und der individuelle Typus meint zwar, dass das Geschlecht keine Rolle spiele, aber es nicht genügend authentische und flexible Frauen gebe. Alle drei Mentalitätsmuster wirken zusammen wie mehrdimensional miteinander verschränkte Sperren in Unternehmen: Werden Frauen einer der genannten Anforderungen gerecht, fallen sie somit zugleich unter das diskreditierende Verdikt des anderen. Als Elemente eines Systems erzeugen die Denkmuster damit eine mehrfach gesicherte soziale Schließfunktion mit sehr selektiver Durchlässigkeit.
ZEIT ONLINE: Sie haben in einem ersten Schritt über 500 Männer und Frauen in Führungspositionen bei privatwirtschaftlichen Unternehmen in Deutschland befragt – und anschließend mit 30 Männern Tiefeninterviews geführt. Wussten die Befragten, worum es in der Studie geht?
Wippermann: Nein, wir haben das genaue Thema und den Auftraggeber nicht genannt. Es wäre sonst zu einem Antwortverhalten entsprechend der sozialen Erwünschtheit gekommen. Wir haben den Befragten aber mitgeteilt, dass es um Männer und Frauen in Führungspositionen geht. Auch haben wir absolute Diskretion zusagt. Anders kann man solche narrativen Tiefeninterviews nicht machen.
ZEIT ONLINE: Wie lief die Befragung ab?
Wippermann: Wir hatten einen Untersuchungszeitraum von acht Wochen. Die Manager wurden von Männern befragt, die Interviews wurden aufgezeichnet und hinterher transkribiert. Beim Lesen der Transkripte haben wir in mixed teams gearbeitet. Derjenige, der das Interview geführt hatte, brachte eine tiefe Nähe mit – der Teampartner brachte mit seiner Distanz eine andere Perspektive ein. Es war erstaunlich zu sehen, dass die Interviewer die Aussagen der Manager verteidigt haben. Der Prozess der Auswertung war für uns hoch spannend.
ZEIT ONLINE: Spannend sind die Ergebnisse. Sie machen aus, dass bei Männern in Führungspositionen nur oberflächlich eine Offenheit für Frauen besteht. Aber unter der Oberfläche schlummern Chauvinisten, die lieber unter sich selbst bleiben wollen?
Wippermann: So drastisch würden wir das nicht ausdrücken. Aber Sie haben Recht. Wir haben ausgemacht, dass latent drei verschiedene Mentalitätsmuster mit ihrer je eigenen Logik laufen, die schwer zu enthebeln sind. Wird Frauen der Zugang zu Posten in Kontrollgremien geboten, schließen sich gleich wieder andere Türen. Die dominierenden Mentalitätsmuster wirken wie ein mehrfach abgeriegeltes System.
ZEIT ONLINE: Das müssen Sie genauer erläutern. Wie funktioniert das?
Wippermann: Alle 30 von uns befragten Manager konnte man einem Typus zuordnen. Der eine ist sehr konservativ. Bei ihm kann man eine kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht ausmachen. Zitate aus den Interviews sind: Frauen seien eine Irritation im inner circle und unerwünscht im Vorstand. Der andere Typus hat eine emanzipierte Grundhaltung und geht davon aus, dass Frauen chancenlos gegen die Machtrituale seien. Das Topmanagement verlangt Härte und das steht im Widerspruch zum Frauenbild in unserer Gesellschaft. Es fielen Formulierungen wie: Ein Vorstandsposten ist eine andere Sportart – und Frauen hätten nicht die Härte dafür. Frauen, die entsprechend auftreten, wirken dann nicht mehr authentisch – und für diesen Typus ist aber Authentizität ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor. Der dritte Typus zeigt einen radikalen Individualismus. Diese Männer sagen, dass das Geschlecht eigentlich keine Rolle dabei spielt, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition geht. Aber es gebe nicht genügend Frauen, die authentisch und flexibel genug dafür seien. Alle drei Haltungen kommen in einem Unternehmen vor. Das heißt: Erfüllt eine Frau eine der genannten Anforderungen, steht sie damit im Widerspruch zu den anderen beiden. Die gläserne Decke ist also dreifach gesichert.
"Die Männer sind die Hüter der gläsernen Decke"
ZEIT ONLINE: Woher kommen denn diese Mentalitätsmuster – und konnten Sie erkennen, dass ältere Männer eher konservativ, jüngere eher individuell eingestellt sind?
Wippermann: Woher die Muster kommen, haben wir nicht untersucht. Und wir konnten nicht ausmachen, dass ein Muster bei einer bestimmten Generation besonders stark ausgeprägt war. Es gibt sehr junge Manager, die stark konservativ eingestellt sind und ältere, die eine individuelle Haltung haben. Aber alle wussten genau, warum Frauen nur schwer in Führungspositionen kommen können.
ZEIT ONLINE: Sie haben auch abgefragt, ob sich der Anteil von weiblichen, besonders gut qualifizierten Führungskräften von alleine erhöhen wird. Welches Ergebnis gab es hier?
Wippermann: Sowohl die Männer als auch die Frauen sind wenig optimistisch. 26 Prozent der Frauen glauben daran und 29 Prozent der Männer.
ZEIT ONLINE: Haben Sie auch einen Qualitätsaspekt beleuchtet? Auffällig ist ja, dass wann immer es um den Frauenanteil in Führungspositionen geht, auch die Frage nach der Qualität der Führung gestellt wird.
Wippermann: Wir haben abgefragt, ob die Befragten glauben, dass ein Mehr an Frauen für Unternehmen positiv wirkt. Es stellte sich heraus, dass sowohl Männer als auch Frauen der Meinung sind, dass am Besten für den Erfolg ihres Unternehmens eine Mischung aus einem gleichen Anteil männlicher und weiblicher Manager ist. Es herrschte weitgehend Einigkeit darüber, dass gemischte Teams auch auf internationaler Ebene einen Wettbewerbsvorteil bedeuten, weil die Unternehmen flexibler sind.
ZEIT ONLINE: Was sind Ihre Handlungsempfehlungen?
Wippermann: Diese werden wir formulieren, wenn die Studie veröffentlicht wird. Das Ministerium wird sich hierzu äußern.
ZEIT ONLINE: Zu guter Letzt: In Ihrem Forschungsteam – waren da mehr Männer oder Frauen?
Wippermann: (lacht) Wir waren absolut paritätisch besetzt. Und wie ich schon sagte, habe ich gemeinsam mit meiner Frau an der Studie gearbeitet.
Die Fragen stellte Tina Groll.
ZEIT ONLINE: Herr Wippermann, Sie haben in den vergangenen Wochen die Funktion und Wirkung der gläsernen Decke untersucht. Sind Sie jetzt ein anderer Mann?
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Carsten Wippermann: (lacht) Ich hoffe, meine Frau, die gemeinsam mit mir an der Studie gearbeitet hat, sieht das nicht so. Vor allem unsere beiden Töchter können nichts mehr von der gläsernen Decke hören. Aber ich denke, das ändert sich auch wieder.
ZEIT ONLINE: Sie haben drei Mentalitätsmuster bei Männern im Management ausgemacht, die wie eine dreifache Schranke gegen Frauen wirken. Hat Sie das erstaunt?
Wippermann: Es gab gleich mehrere Ergebnisse, die uns überrascht haben. Zum einen sprachen die von uns befragten Männer sehr positiv über Frauen. Auf der Einstellungsebene haben diese Manager eine große Sympathie für Frauen in Führungspositionen. Aber man kann dies leicht als gender political correctness entlarven, wenn man in die Tiefe geht.
Der Frauenanteil in den Kontrollgremien von Unternehmen mit Sitz in Deutschland beträgt etwa zehn Prozent. Obgleich eine Erhöhung des Frauenanteils seit Jahrzehnten gefordert wird, hat sich bislang kaum etwas verändert. Nun hat ein Forscherteam um den Soziologen Dr. Carsten Wippermann von Sinus Sociovision in Heidelberg im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend untersucht, wie Frauen beim Aufstieg in die Top-Positionen diskriminiert werden. Im Dezember wird die repräsentative Studie "Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen" der Öffentlichkeit vorgestellt. ZEIT ONLINE liegen bereits heute einige der Ergebnisse vor.
Das Forschungsdesign
In einem zweistufigen Verfahren befragten die Forscher zunächst mit standardisierten, disproportionalen Fragebögen Männer und Frauen in Führungspositionen zu ihren Karrierewegen und Karriereeinstellungen befragt. Anschließend führten die Soziologen mit 30 Männern im mittleren und gehobenen Management narrative Tiefeninterviews von zwei bis drei Stunden Dauer durch, um mehr über ihre Einstellungen zu Frauen in Kontrollgremien der Wirtschaft zu erfahren. In einem dritten Schritt wurden Personaldienstleistungsunternehmen befragt.
Die Fragebogenauswertung zeigte, dass Kinder offenbar nicht das Karrierehindernis sind: Immerhin 61 Prozent der befragten Frauen haben Kinder und sind trotzdem in einer Führungsposition. In ihrer Einstellung zu den Erfolgsfaktoren für eine Karriere unterscheiden sich die befragten Managerinnen und Manager nicht. Auch nicht, was ihre Einschätzung über Frauen in Führungspositionen angeht: Hier geben beide Geschlechter an, prinzipiell positiv gegenüber Frauen in Top-Positionen aufgeschlossen zu sein. Während Männer jedoch meinen, dass Frauen mit gleicher Leistung in der Hierarchie aufsteigen, geben 75 Prozent der Frauen an, dass sie viel mehr arbeiten müssen. Die Wahrnehmung ist zwischen den Geschlechtern also unterschiedlich.
Die Tiefeninterviews fördern bei den Männern drei Mentalitätsmuster zu Tage: Allen drei Typen fallen Gründe ein, warum Frauen nicht in die Top-Positionen kommen können, aber keine, weswegen dies gelingen könne. Der konservative Typus glaubt, dass Frauen qua Geschlecht weniger geeignet seien, der emanzipierte Typus nimmt an, dass Frauen schlicht chancenlos gegenüber männlichen Machtritualen sei und der individuelle Typus meint zwar, dass das Geschlecht keine Rolle spiele, aber es nicht genügend authentische und flexible Frauen gebe. Alle drei Mentalitätsmuster wirken zusammen wie mehrdimensional miteinander verschränkte Sperren in Unternehmen: Werden Frauen einer der genannten Anforderungen gerecht, fallen sie somit zugleich unter das diskreditierende Verdikt des anderen. Als Elemente eines Systems erzeugen die Denkmuster damit eine mehrfach gesicherte soziale Schließfunktion mit sehr selektiver Durchlässigkeit.
ZEIT ONLINE: Sie haben in einem ersten Schritt über 500 Männer und Frauen in Führungspositionen bei privatwirtschaftlichen Unternehmen in Deutschland befragt – und anschließend mit 30 Männern Tiefeninterviews geführt. Wussten die Befragten, worum es in der Studie geht?
Wippermann: Nein, wir haben das genaue Thema und den Auftraggeber nicht genannt. Es wäre sonst zu einem Antwortverhalten entsprechend der sozialen Erwünschtheit gekommen. Wir haben den Befragten aber mitgeteilt, dass es um Männer und Frauen in Führungspositionen geht. Auch haben wir absolute Diskretion zusagt. Anders kann man solche narrativen Tiefeninterviews nicht machen.
ZEIT ONLINE: Wie lief die Befragung ab?
Wippermann: Wir hatten einen Untersuchungszeitraum von acht Wochen. Die Manager wurden von Männern befragt, die Interviews wurden aufgezeichnet und hinterher transkribiert. Beim Lesen der Transkripte haben wir in mixed teams gearbeitet. Derjenige, der das Interview geführt hatte, brachte eine tiefe Nähe mit – der Teampartner brachte mit seiner Distanz eine andere Perspektive ein. Es war erstaunlich zu sehen, dass die Interviewer die Aussagen der Manager verteidigt haben. Der Prozess der Auswertung war für uns hoch spannend.
ZEIT ONLINE: Spannend sind die Ergebnisse. Sie machen aus, dass bei Männern in Führungspositionen nur oberflächlich eine Offenheit für Frauen besteht. Aber unter der Oberfläche schlummern Chauvinisten, die lieber unter sich selbst bleiben wollen?
Wippermann: So drastisch würden wir das nicht ausdrücken. Aber Sie haben Recht. Wir haben ausgemacht, dass latent drei verschiedene Mentalitätsmuster mit ihrer je eigenen Logik laufen, die schwer zu enthebeln sind. Wird Frauen der Zugang zu Posten in Kontrollgremien geboten, schließen sich gleich wieder andere Türen. Die dominierenden Mentalitätsmuster wirken wie ein mehrfach abgeriegeltes System.
ZEIT ONLINE: Das müssen Sie genauer erläutern. Wie funktioniert das?
Wippermann: Alle 30 von uns befragten Manager konnte man einem Typus zuordnen. Der eine ist sehr konservativ. Bei ihm kann man eine kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht ausmachen. Zitate aus den Interviews sind: Frauen seien eine Irritation im inner circle und unerwünscht im Vorstand. Der andere Typus hat eine emanzipierte Grundhaltung und geht davon aus, dass Frauen chancenlos gegen die Machtrituale seien. Das Topmanagement verlangt Härte und das steht im Widerspruch zum Frauenbild in unserer Gesellschaft. Es fielen Formulierungen wie: Ein Vorstandsposten ist eine andere Sportart – und Frauen hätten nicht die Härte dafür. Frauen, die entsprechend auftreten, wirken dann nicht mehr authentisch – und für diesen Typus ist aber Authentizität ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor. Der dritte Typus zeigt einen radikalen Individualismus. Diese Männer sagen, dass das Geschlecht eigentlich keine Rolle dabei spielt, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition geht. Aber es gebe nicht genügend Frauen, die authentisch und flexibel genug dafür seien. Alle drei Haltungen kommen in einem Unternehmen vor. Das heißt: Erfüllt eine Frau eine der genannten Anforderungen, steht sie damit im Widerspruch zu den anderen beiden. Die gläserne Decke ist also dreifach gesichert.
"Die Männer sind die Hüter der gläsernen Decke"
ZEIT ONLINE: Woher kommen denn diese Mentalitätsmuster – und konnten Sie erkennen, dass ältere Männer eher konservativ, jüngere eher individuell eingestellt sind?
Wippermann: Woher die Muster kommen, haben wir nicht untersucht. Und wir konnten nicht ausmachen, dass ein Muster bei einer bestimmten Generation besonders stark ausgeprägt war. Es gibt sehr junge Manager, die stark konservativ eingestellt sind und ältere, die eine individuelle Haltung haben. Aber alle wussten genau, warum Frauen nur schwer in Führungspositionen kommen können.
ZEIT ONLINE: Sie haben auch abgefragt, ob sich der Anteil von weiblichen, besonders gut qualifizierten Führungskräften von alleine erhöhen wird. Welches Ergebnis gab es hier?
Wippermann: Sowohl die Männer als auch die Frauen sind wenig optimistisch. 26 Prozent der Frauen glauben daran und 29 Prozent der Männer.
ZEIT ONLINE: Haben Sie auch einen Qualitätsaspekt beleuchtet? Auffällig ist ja, dass wann immer es um den Frauenanteil in Führungspositionen geht, auch die Frage nach der Qualität der Führung gestellt wird.
Wippermann: Wir haben abgefragt, ob die Befragten glauben, dass ein Mehr an Frauen für Unternehmen positiv wirkt. Es stellte sich heraus, dass sowohl Männer als auch Frauen der Meinung sind, dass am Besten für den Erfolg ihres Unternehmens eine Mischung aus einem gleichen Anteil männlicher und weiblicher Manager ist. Es herrschte weitgehend Einigkeit darüber, dass gemischte Teams auch auf internationaler Ebene einen Wettbewerbsvorteil bedeuten, weil die Unternehmen flexibler sind.
ZEIT ONLINE: Was sind Ihre Handlungsempfehlungen?
Wippermann: Diese werden wir formulieren, wenn die Studie veröffentlicht wird. Das Ministerium wird sich hierzu äußern.
ZEIT ONLINE: Zu guter Letzt: In Ihrem Forschungsteam – waren da mehr Männer oder Frauen?
Wippermann: (lacht) Wir waren absolut paritätisch besetzt. Und wie ich schon sagte, habe ich gemeinsam mit meiner Frau an der Studie gearbeitet.
Die Fragen stellte Tina Groll.
Debatte um die Quote
Platz machen, Männer!
Frankreich will seinen Unternehmen wieder einmal eine Frauenquote vorschreiben. Das passt vielen nicht
© Kristian Dowling/Getty Images
Keine Führungskräfte, aber "Botschafterinnen" des französischen Kosmetikkonzern L'Oreal: Die Schauspielerinnen Eva Longoria, Andie MacDowell and Kate Del Castillo (von links nach rechts) während einer Feier für das Unternehmen auf dem Walk of Fame in Hollywood
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Ende Januar wird das französische Parlament einen Gesetzentwurf diskutieren, der allen staatlichen und börsennotierten Unternehmen innerhalb von fünf Jahren einen Frauenanteil von 50 Prozent in ihren Aufsichtsräten vorschreibt. Andernfalls drohen Sanktionen, und sämtliche Beschlüsse der Kontrollgremien könnten für nichtig erklärt werden.Der Vorstoß kommt einer kleinen Revolution gleich. Denn innerhalb Europas belegt Frankreich – trotz der Berufstätigkeit von mehr als drei Vierteln aller Frauen – nur einen der hinteren Plätze, wenn es um Frauen in Führungspositionen geht. Von den Aufsichtsräten der 500 größten Unternehmen sind nur acht Prozent Frauen. Deutschland schneidet mit zwölf Prozent allerdings nur wenig besser ab. Und das auch nur, weil die Seite der Arbeitnehmervertreter hierzulande auf mehr weiblichen Einfluss setzt. Den Spitzenplatz nimmt Norwegen ein, wo 2003 ein entsprechendes Gesetz eine Frauenquote von 40 Prozent in den Kontrollgremien vorschreibt.
Als Jean-François Copé, Fraktionsvorsitzender der konservativen französischen Regierungspartei UMP, den Vorschlag einbrachte, ließ er es an markigen Worten nicht fehlen. »Wir brauchen einen Elektroschock«, sagte er und meinte damit grundsätzlich das Zahlenverhältnis zwischen Männern und Frauen in den Betrieben. »Ein Unternehmen wird nicht in Konkurs gehen, weil es genauso viele Frauen wie Männer beschäftigt«, legte er nach.
»Man muss sich schon fragen, was die Männer plötzlich reitet«, sagt Armelle Carminati-Rabasse und lacht. Sie ist Personalchefin bei der Unternehmensberatung Accenture in Paris. Schließlich bezahlte ausgerechnet die UMP nach den Parlamentswahlen 2007 lieber rund fünf Millionen Euro Strafe, als sich an die seit 2000 geltende Vorgabe zu halten, wonach Frankreichs politische Parteien bei Wahlen ebenso viele Frauen wie Männer aufstellen müssen.
Womöglich ist es das Umfragetief vor den im März anstehenden Regionalwahlen, das die Konservativen nun antreibt. »Dieses Mal haben wir eine echte Chance«, freut sich Carminati-Rabasse. Doch wie immer, wenn die Rede ist von Frauenquoten, fragen sich nun auch die Französinnen, ob man ihnen nicht womöglich einen Bärendienst erweist. »Natürlich ist es unangenehm, wenn eine Frau das Gefühl haben muss, dass sie wegen ihres Geschlechts engagiert wird«, sagt Roselyne Sands, Partnerin bei der Unternehmensberatung Ernst & Young. »Aber im Laufe der Zeit bin ich zu der Einsicht gelangt, dass die Abwesenheit von Frauen nicht bedeutet, dass es keine qualifizierten Kandidatinnen gibt. Männer haben einfach die besseren Netzwerke.«
Eine Einschätzung, die Sands mit den Absolventinnen und Absolventen der berühmten französischen Elitehochschulen teilt. In einer Umfrage unter mehr als 5000 Ehemaligen, denen üblicherweise das Tor zu den besten Jobs in Industrie und Verwaltung offensteht, sahen im vergangenen Herbst 75 Prozent der Frauen und immerhin 52 Prozent der Männer nur geringe Chancen, dass Frauen ohne ausdrückliche Förderung in Top-Positionen aufsteigen könnten. 71 Prozent der Franzosen könnten sich auch mit einer Quotenregelung anfreunden.
Für die Chemikerin Reine Note, die bei L’Oréal in der Forschung arbeitet, war der hohe Frauenanteil jedenfalls ein Grund, sich bei dem Unternehmen zu bewerben. »Vielfalt schafft auch Einfallsreichtum«, sagt die 36-jährige Kongolesin. Die hauseigene Kinderkrippe, der zusätzlich zum Mutterschutz gewährte Erziehungsmonat und die Tatsache, dass auch Führungskräfte am in Frankreich schulfreien Mittwoch und freitags früher Feierabend machen dürfen, erklären allerdings auch bei L’Oréal nicht die Kluft zwischen dem Frauenanteil bei den Führungskräften und den wenigen, die es in den Vorstand geschafft haben.
Wenn Unternehmenschefs künftig ihre Getreuen nicht mehr so einfach in die Kontrollgremien berufen dürften, würden dort die Personalvorschläge auch nicht länger kritiklos abgesegnet, hofft Carminati-Rabasse. »Deshalb ist es so wichtig, bei den Aufsichtsräten anzufangen, wenngleich das nicht sofort das Leben von 20000 Frauen in Frankreich verändern wird. Aber wir werden sicher einen Lerneffekt erleben, der sich dann fortsetzt.« Allerdings regt sich auch Widerspruch. Unternehmen in typischen Männerdomänen wie Bau oder Erdölverarbeitung klagen, sie könnten die Vorgaben nicht erfüllen, zumal der Gesetzentwurf nach 18 Monaten bereits eine Quote von 20 Prozent und nach vier Jahren einen Frauenanteil von 40 Prozent vorsieht. »Ich kann mir nicht vorstellen, wie man private Unternehmen dazu zwingen will«, sagt auch die Arbeitsrechtlerin Isabelle Ruisseau. Spannend werde es, sobald der erste Mann klage. Wenngleich die französische Verfassung seit vergangenem Sommer ausdrücklich festschreibt, dass Frauen und Männer die gleichen Aufstiegschancen in politischen Ämtern wie im Berufsleben haben sollen, geht Ruisseau davon aus, dass das Verfassungsgericht eine Quotenregelung kippen würde.
Es wäre nicht das erste Mal. Ein ähnliches Gesetz, das eine Quote von lediglich 20 Prozent vorsah, wurde 2006 kassiert – mit der Begründung, dass Frauen und Männer vor dem Gesetz gleich zu behandeln seien. Nur drei der zwölf Richter waren Frauen.
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