ich begrüße Sie herzlich auf unserer heutigen Veranstaltung „Mehr Frauen in die Aufsichtsräte – effektive Wege zum Ziel“. Ich freue mich sehr, dass Sie so zahlreich erschienen sind. Sie sind Vertreterinnen und Vertreter aus der Wirtschaft, sowohl aus Unternehmen der Privatwirtschaft sowie aus Berliner Landesunternehmen. Sie kommen aus der Legislative und der Verwaltung. Sie kommen aus Verbänden, politischen Stiftungen und aus der Wissenschaft. Ich denke, dass ist eine hervorragende Mischung, wenn wir heute gemeinsam aufzeigen wollen, wie wir erheblich mehr Frauen den Weg in die Aufsichträte ebnen können.
Warum hat die Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen diese Veranstaltung gerade jetzt ins Leben gerufen?
Zum einen ist es mir als Frauen- und Wirtschaftssenator ein grundsätzliches Anliegen, dieses Thema inhaltlich voranzutreiben. Auch im Jahr 2010 sind Frauen in den Aufsichtsräten der deutschen Unternehmen noch erheblich unterrepräsentiert. Dies ist ein Defizit, das nicht nur deshalb inakzeptabel ist, weil Frauen die Teilhabe an Entscheidungsprozessen verwehrt wird, sondern auch deshalb, weil enorme Ressourcen verloren gehen – Ressourcen für die Wirtschaft und die Gesellschaft insgesamt. Hier sind Unternehmen gerade auch in ihrer gesellschaftlichen Verantwortung angesprochen. Einer Verantwortung, die umso größer ist, je mehr Beschäftigte ein Unternehmen hat und je breiter die Kapitalanteile gestreut sind.
Zum anderen hat sich die Thematik im Fokus des politischen Interesses etabliert. Die Bundesregierung zeigt sich allerdings auffallend zurückhaltend bei der Frage der Schaffung einer verbindlichen Regelung eines Mindestanteils von Frauen in den Aufsichtsräten, obwohl auch in der Regierungskoalition auf Bundesebene eine gewisse progressive Dynamik zu verzeichnen ist:
So fordert beispielsweise die Frauen-Union eine gesetzliche Regelung für mehr Frauen in den Aufsichtsräten. Die Bundesländer stehen der Frage einer verbindlichen gesetzlichen Regelung ebenfalls offener gegenüber. Beispielsweise ist im Koalitionsvertrag des Saarlandes zwischen CDU, FDP und Bü90/Grünen festgeschrieben, dass eine entsprechende Bundesratsinitiative zu prüfen und ggf. umzusetzen ist.
Die Konferenz der Gleichstellungs- und Frauenministerinnen, -minister der Länder und voraussichtlich auch die Konferenz der Justizministerinnen, -minister werden das Thema „Frauen in den Aufsichtsräten“ im Frühsommer dieses Jahres mit der Zielstellung der Schaffung einer gesetzlichen Regelung aufgreifen.
Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung berichtete zuletzt im Januar dieses Jahres, dass Frauen in den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen nur zu rund zehn Prozent vertreten sind. Drei Viertel dieser Frauen gehören dem Aufsichtsrat auf der Arbeitnehmerseite auf Grundlage der Mitbestimmungsregeln an. Auf der Vorstandsebene der hundert umsatzstärksten Unternehmen wird sogar die Marke von einem Prozent unterschritten: nur 0,9 Prozent der Vorstandspositionen sind mit Frauen besetzt.
Das Defizit liegt klar auf der Hand. Es gibt viele gut ausgebildete, hochqualifizierte Frauen. Sie machen sogar die besseren Abschlüsse an den Universitäten. Frauen kommen allerdings nicht in den obersten Unternehmensetagen an. Frauen stoßen an die sog. gläserne Decke - die eigentlich als Betondecke bezeichnet werden muss - und kommen nicht weiter.
Die Gründe dafür sind in wissenschaftlich belegten, diskriminierenden Strukturen in unserer Gesellschaft selbst zu finden. Dies sind zum einen tatsächliche Strukturen, wie etwa die Hemmnisse bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Oft sind dies aber auch virtuelle Strukturen, die in den Köpfen der derzeitigen männlichen Führungskräfte und auch der Frauen selbst Barrieren aufbauen, wie eine Studie des Instituts Sinus Sociovision im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zeigt.
Im Land Berlin hilft uns das Landesgleichstellungsgesetz, das bei den Beteiligungsunternehmen und den Anstalten öffentlichen Rechts bereits gute Erfolge gezeigt hat. Weil wir das Landesgleichstellungsgesetz mit einer sog Gremienregelung haben, konnte ich die Aufsichts- bzw. Verwaltungsratspositionen für Vertreterinnen und Vertreter des Landes Berlin in den Anstalten des öffentlichen Rechts meines Geschäftsbereichs, die Berliner Stadtreinigungsbetriebe, Investitionsbank Berlin, Berliner Wasserbetriebe und die Berliner Verkehrsbetriebe, zu 50 Prozent mit Frauen - also geschlechtergerecht - besetzen.
Für die Beteiligungen des Landes Berlin insgesamt ist innerhalb der Jahre 2004 bis 2009 der Anteil der Frauen an den vom Land zu besetzenden Mandaten in Aufsichtsgremien von 16 % auf 39,4 % gestiegen.
Für die Ebene der Unternehmensleitungen hat der Senat Ende März die Novelle des Landesgleichstellungsgesetzes auf den Weg gebracht. Die Novelle stellt sicher, dass die Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen in den Anstalten, Körperschaften und Stiftungen öffentlichen Rechts öffentlich bekanntgemacht und Personalberater instruiert werden, gleichermaßen nach Frauen und Männern zu suchen. Die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten muss dokumentiert werden. Zudem sind Frauen unter Bewerberinnen und Bewerbern mit gleicher Qualifikation zu bevorzugen. Durch diese Elemente haben wir einen weiteren Baustein für noch mehr Geschlechtergerechtigkeit auf der Ebene der Unternehmensleitungen gesetzt.
Darüber hinaus ist der Senat bestrebt, den Ausbau von Professionalisierungsangeboten für Frauen in Führungspositionen zu unterstützen und führt hierzu Gespräche mit Weiterbildungsinstitutionen.
Die zitierten Zahlen belegen, dass sich nur bei Druck etwas Wesentliches bewegt. Druck durch in Gesetzesform gegossene Vorgaben. Ein gutes Beispiel dafür ist die Quote für Aufsichtsräte in Norwegen, über die wir heute noch hören werden. Im Jahr 2003 lag der Anteil der Frauen in den Aufsichtsräten in den norwegischen börsennotierten Aktiengesellschaften bei 7 Prozent. Nach Einführung einer Quotenregelung stieg der Anteil ausweislich der EU-Statistik nun im Jahr 2009 auf 42 Prozent. Auch in anderen Staaten gibt es Diskussionen über Quotenregelungen: In Frankreich und den Niederlanden wurden Entwürfe im Parlament vorgelegt, in Schweden, Belgien und Österreich gibt es rege Diskussionen über eine Quote für Frauen in Aufsichtsräten.
Die Erfolge auf Berliner Ebene und in anderen Staaten Europas zeigen, dass nur eine verbindliche gesetzliche Regelung Veränderungen bringt. Die Bundesregierung verharrt bei ihren Ankündigungen des Koalitionsvertrags, zur Erhöhung des Anteils der Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten Berichtspflichten der Unternehmen zu schaffen sowie Selbstverpflichtungen der Unternehmen einzuführen. Absichten für weitere Stufen, die tatsächlich mehr Frauen in die Aufsichtsräte bringen, sind bislang nicht zu vernehmen. Dabei hat die Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2001 uns gezeigt, dass sich auf freiwilliger Basis nichts Wesentliches geändert hat.
Was diese Vereinbarung aus dem Jahr 2001 allerdings deutlich macht, ist, dass die Unternehmen den Willen haben, die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beseitigen. Die Zahlen belegen, dass sie es nicht schaffen, diesen Willen in die Tat umzusetzen. Da müssen wir den Unternehmen mit einer gesetzlichen Regelung behilflich sein.
Wenn wir uns heute der Frage widmen, welches Modell das richtige und das verfassungsrechtlich mögliche ist, um mehr Frauen den Wege in die Aufsichtsräte zu ebnen, sollten wir vor Augen haben, was wir erreichen wollen.
Das kurzfristige Ziel ist, dass ernsthaft nach Frauen gesucht wird und dass Frauen sichtbar gemacht werden. Im Bewusstsein der Gesellschaft sollte es als selbstverständlich verankert sein, dass Frauen mindestens ebenso gut wie Männer Positionen in der obersten Führungsetage ausfüllen. Das langfristige Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Entscheidungsprozessen. Der Weg dahin geht nur über eine klare und verbindliche Zielvorgabe für die Unternehmen und einen klaren Durchsetzungsmechanismus, der bewirkt, dass die Unternehmen alle erdenklichen Anstrengungen leisten, um diese Vorgabe einzuhalten.
Es ist erfreulicherweise bereits einiges in Bewegung gekommen. Die Telekom realisiert, dass sie auf weibliches Potential nicht verzichten möchte und legt z. B. für sich selbst eine Quote von 30% auf allen Unternehmensebenen fest. Der Deutsche Juristinnenbund engagiert sich erfolgreich bei der Aktion „Aktionärinnen fordern ein“ und unterstützt Akteurinnen, die auf Hauptversammlungen von Aktiengesellschaften die Diversity- und Genderpolitik der Unternehmen hinterfragen. Die Organisation FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte), die auch auf unserer heutigen Veranstaltung vertreten ist, engagiert sich. Zahlreiche Publikationen berichten über das Thema „Frauen in den Aufsichtsräten“ und verstärken das gleichstellungspolitische Bewusstsein in der Gesellschaft. Auch die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex greift das Thema auf und beabsichtigt, eine Regelung einzuführen, die börsennotierte Gesellschaften zu Verbindlicherem verpflichtet, als (nur) auf Diversity zu achten. Eine Vertreterin der Regierungskommission ist heute in unserer Diskussionsrunde zu Gast.
Nutzen wir diesen Schwung und die Aufbruchsstimmung, um auf Bundesebene eine gesetzliche Regelung anzustoßen, die tatsächlich die Frauen in die Aufsichtsräte bringt. Parallel dazu ist unabdingbar, dass wir die Rahmenbedingungen für berufstätige Frauen in den Unternehmen und in der Gesellschaft insgesamt verbessern, so dass zum Beispiel Beruf und Familie besser vereinbar sind. Ich möchte gleichzeitig die Frauen ermutigen, selbst die Dinge in die Hand zu nehmen. Ich ermutige Sie – greifen Sie nach den Positionen auf oberster Unternehmensebene.
Ich freue mich, wenn die Vorträge und Diskussionen unserer Veranstaltung heute einige Anregungen und Impulse geben und wünsche uns und Ihnen einen höchst erkenntnisreichen Abend.
Julia Witt: Frau v. Braun, Sie werden am 15. April 2010 aus den Händen von Senator Wolf das Bundesverdienstkreuz für Ihr langjähriges frauenpolitisches Engagement erhalten.
Was war der entscheidende Punkt, die erste Entscheidung für dieses Thema?
Carola von Braun: Ich bin Jahrgang 1942 und habe meine prägenden Jahre im behüteten bürgerlichen Bonn erlebt. In meiner Herkunftsfamilie waren Frauen gleichberechtigt, deshalb war das Gleichberechtigungsthema für mich bis in mein Erwachsenenalter nicht wirklich relevant. Erst als meine Kinder kamen und ich erkannte, dass eine interessante verantwortungsvolle Aufgabe nicht in Teilzeitarbeit zu haben war, hat das meine Augen geöffnet für die vielen subtilen und die direkten Mechanismen, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in unserer Gesellschaft erschweren oder unmöglich machen. In meiner Tätigkeit als Bundestagsabgeordnete und bildungspolitische Sprecherin der FDP-Bundestagsfraktion habe ich mich dann in die tief verwurzelten Rollenbild-prägungen in unserem deutschen Bildungssystem hineingekniet und verstehen gelernt, wie konservativ Deutschland in diesem Bereich ist, um Lichtjahre hinter vielen anderen europäischen Staaten zurückliegt, wenn es um wirkliche Gleichberechtigung geht. Aber dass es um eine gesellschafts-systemische Frage geht, um Herrschaftsstrukturen, das habe ich erst in Berlin lernen können, in einer Metropole mit einem dichten, hochaktiven, professionell agierenden Frauennetzwerk, mit bedeutenden Wissenschaftlerinnen, politik- und medienerfahrenen Frauen aus Politik, Verbänden, Projekten.
Julia Witt
Sie waren die erste Frauenbeauftragte Berlins, haben die weitere Entwicklung seitdem immer verfolgt: was ist der größte Fortschritt oder Erfolg für die Frauen der Hauptstadt aus Ihrer Sicht? CvB: Aus der Sicht einer zugezogenen Westberlinerin – die Vertreterinnen der Ostberliner Frauenbewegung habe ich ja erst ab 1990 kennengelernt – war der größte Erfolg, den die Berlinerinnen für sich erkämpft haben, dass sie es geschafft haben, als ernstzunehmende durchsetzungsfähige politische Bewegung wahrgenommen zu werden. Die Phase des größten Einflusses der Frauenbewegung in Berlin waren aus meiner Sicht die zweite Hälfte der 80er Jahre, als es zu einer punktuellen Zusammenarbeit zwischen der autonomen Frauenbewegung und der alten, eher bürgerlichen, traditionellen Frauenbewegung kam. Die autonome Frauenbewegung mit ihrem fundierten herrschaftskritischen Ansatz, der von einem Teil der Medien auch unterstützt wurde, kooperierte mit der eher bildungspolitisch orientierten alten Frauenbewegung, das brachte den eigentlichen Durchbruch. Mit dieser überparteilichen Kooperation gelang etwas, das in keiner anderen Stadt so erfolgreich verlief wie in Berlin. Beispiele: wenn es um die Finanzierung von Frauenprojekten ging, von Frauenforschungseinrichtungen, von Förder-programmen für Frauen, dann gab es eine geschlossene Phalanx von weiblichen Abgeordneten aus allen Fraktionen im Parlament, Demonstrationen von Frauen vor dem Rathaus, unterstützt von einem großen weiblichen Publikum in den entscheidenden Ausschüssen. Jeder Mann, der bei solchen Anhörungen diskriminierende Äußerungen von sich gab, konnte sicher sein, dass dieses Zitat am nächsten Tag in den Berliner Zeitungen zu lesen oder in der „Abendschau“ zu sehen war. Fairerweise muss auch gesagt werden, dass es in allen Fraktionen Männer gab, die diese gleichberechtigungspolitischen Ziele unterstützten. Aber es ging eben nicht nur um Finanzierung: es ging auch um strukturelle Veränderungen; im Verwaltungshandeln, in der beruflichen Bildung, in der Wirtschafs- und Arbeitswelt, um eine vollständig andere Sicht auf gesellschaftliche Strukturen. Für die überfälligen Reformen in diesen Bereichen hat die Frauenbewegung – in enger Kooperation mit dem inzwischen eingesetzten Netz von hauptberuflichen Frauenbeauftragten im Senat, den Bezirken, den Hochschulen, Eigenbetrieben usw. - erreicht, dass sich langsam aber sicher ein Bewusstsein dafür entwickelte, wo eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen behindert wurde, wo Verbesserungen nötig waren. Diese erfolgreiche Phase der Frauenbewegung fand ihr Ende in den Jahren 1989/1990. Plötzlich hatten Reformthemen sehr zu kämpfen um öffentliche Wahrnehmung und Unterstützung, nach der Vereinigung waren andere Themen nun „wichtiger“. Die West-Frauenbewegung und die Ost-Frauenbewegung fand zunächst keine gemeinsame Sprache, wechselseitige Enttäuschungen machten sich breit. Erst heute, 20 Jahre später, bemerken wir – wie dies im Kongress der Überparteilichen Faueninitiative „Frauen – sichten – Politik: 1989 – 2009 und die Frauen“ deutlich wurde, wieviel Ost- und Westfrauen gemeinsam in den letzten 20 Jahren erreicht haben. Das Bewusstsein für das Gemeinsam Erreichte wächst aber.
Julia Witt
Ihr Engagement in der “Überparteilichen Fraueninitiative Berlin - Stadt der Frauen“ beruht auf der Vorstellung, dass Frauen im parlamentarischen Raum gemeinsame Interessen haben und diese auch gemeinsam besser durchsetzen können und müssen. Welche solchen erfolgreichen Aktionen gab es und müsste nicht wieder mehr geschehen, damit diese über die Fraktion reichenden Aktivitäten sichtbar werden? CvB: Die Gründung der Überparteilichen Fraueninitiative war nicht nur eine sehr erfolgreiche Kooperation von Parlamentarierinnen aller Fraktionen, sie hat von Anfang an immer eng zusammengearbeitet mit Frauenprojekten, Frauen aus Verbänden, Institutionen usw. Insbesondere unsere heutigen Ehrenmitglieder Elke Herer, damals frauenpolitische Sprecherin der PDS und Gisela Vollradt als kenntnisreiche Vertreterin der Frauenprojekte, waren wichtige Gründungsmitglieder der ersten Stunde. Die Gründungsarbeit wurde von Anfang an sehr unterstützt von den damaligen Senatorinnen Dr. Christine Bergmann und Prof. Jutta Limbach, wofür wir heute noch dankbar sind.
2012 wird die Überparteiliche Fraueninitiative 20 Jahre alt. Das ist für eine rein ehrenamtlich arbeitende Initiative beachtlich. Ein Rückblick auf eine Auswahl unserer Aktivitäten in der jüngeren Zeigt zeigt, dass der Bedarf nach so einer überparteilichen Frauenorganisation offenbar nie nachgelassen hat.
Neben der regelmäßigen politischen Kontaktarbeit mit Parlamentarier-Innen/SenatorInnen, die zu öffentlichen Gesprächen eingeladen werden, der Erarbeitung von politischen Stellungnahmen zu frauenrelevanten Themen (z.B. zu den Auswirkungen der sog. „Hartz“-Gesetzgebung auf Frauen in Kooperation mit anderen Frauenverbänden), führen wir in Abständen größere Veranstaltungen durch zu Themen, die nach unserer Áuffassung in der öffentlichen Debatte zu kurz kommen. Ich denke an unseren Kongress „Demographischer Wandel und Gender“ in 2007, der die „weissen Flecken“ im politischen und im Verwaltungshandeln auf diesem hochbrisanten Feld einer älter werdenden Gesellschaft deutlich gemacht hat. Oder der erwähnte Kongress „Frauen-Sichten-Politik“ von November 2009, der dargestellt hat, wie viel Frauen zum Gelingen der friedlichen Revolution in der früheren DDR beigetragen haben, was heute schon wieder vergessen ist, und – noch wichtiger – wie viel Ost- und Westfrauen tatsächlich gemeinsam durchgesetzt haben in den letzten 20 Jahren.
Uns vor allem darum, das große Frauen-Netzwerk in Berlin zu festigen für die Auseinandersetzungen beim Umbau der Sozialsysteme, der Wirtschafts- und Arbeitswelt. Das Bewusstsein für dieses wichtige Netzwerk wächst von Jahr zu Jahr: dazu trägt auch unser jährlicher Neujahrsempfang bei, bei dem wir inzwischen bis zu 300 Frauen aus allen Bereichen des Öffentlichen Lebens begrüßen können, die sich darüber freuen, interessante Frauen aus anderen Arbeitsfeldern kennen lernen zu können oder wieder zu sehen.
Julia Witt
Ihr Engagement betrifft auch besonders die Situation von Frauen in Gesundheitsberufen, geprägt von schlechter Bezahlung, hohem Effizienz-Druck und der Gefahr der Verdrängung durch Frauen aus Niedriglohnländern. Wie kann dieser Gruppe aus Ihrer Sicht geholfen werden, wie kann die Thematik Frauen und prekäre Beschäftigung bearbeitet werden? CvB: Der Arbeitsmarkt der Gesundheits- und Pflegeberufe ist der einzige, der garantiert und explosionsartig wächst. Aber die Arbeitsbedingungen in diesen Berufen machen uns Sorge. Frauen stellen fast 80 % der Arbeitskräfte in diesen hochverantwortlichen, qualifizierten Berufen, aber sie sind schlecht bezahlt, die Arbeitsbedingungen sind so, dass viele Frauen vor ihrem 40ten Lebensjahr aussteigen. Die Fluktuation in diesen Berufen ist enorm, das ist eine Katastrophe: für die Frauen als Arbeitnehmerinnen, für die Arbeitgeber, die händeringend nach neuen Fachkräften suchen, für die Patientinnen und Patienten. Wir müssen hier zu anderen Arbeitsbedingungen kommen, zu besserer Bezahlung und sozialer Absicherung. Wir wollen in Kooperation mit anderen Frauenverbänden an einem Forderungskatalog arbeiten, der diese Probleme anspricht und Lösungen vorschlägt und diese den Parlamenten in Bund und Land vorlegen. Wir hoffen sehr, dass wir damit auch die politische Aktivierung der Frauen in den Gesundheitsberufen stärken können. '
Julia Witt
Ihre Auszeichnung ist Anerkennung für Geleistetes, sicher auch Ansporn für weitere Aktivitäten: ein Congress „Europa der Bürgerinnen“ ist in Vorbereitung. Was sind die Ziele und welche Mitstreiterinnen werden noch gebraucht ?
CvB: In Kooperation mit anderen Frauenverbänden wie dem Deutschen Frauenrat, dem Landesfrauenrat, der Europäischen Frauenlobby wollen wir wieder, wie schon 1998 in etwa 2 Jahren einen Kongress „Europa der Bürgerinnen“ durchführen, in dem die Erfolge und die Probleme in der europäischen Gleichberechtigungspolitik dargestellt werden sollen. Wir wollen Parlamentarierinnen, Regierungsmitglieder, Frauenvertreterinnen aus vielen europäischen Ländern zu einem Gedankenaustausch einladen, an dessen Ziel wieder ein Forderungskatalog an die nationalen Regierungen stehen soll. Themen werden voraussichtlich sein: die Lage der Migrantinnen in der EU, die Zukunft der Dienstleistungsberufe in der EU, der Arbeitskultur(en) in Europa. Das ist ein ehrgeiziges Vorhaben, für das viel organisatorische und finanzielle Unterstützung gebraucht werden wird. Wir hoffen hier auf die Unterstützung von Stiftungen, des Bundes und der EU, von Frauenorganisationen. Aber ich bin sicher: wir schaffen das gemeinsam.
Die Empörung ist programmiert. Kaum kommt eine Studie zu dem Ergebnis, dass Frauen in Spitzenpositionen Mangelware sind, wird das Klagelied auf die "Old-Boys-Networks" angestimmt, die angeblich den Weg in die Top-Etagen der Wirtschaft versperren. Von gläsernen Decken ist da die Rede, die Frauen an einem Aufstieg hindern. Zuletzt befeuerte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung die Diskussion. Nur 2,5 Prozent der Vorstände in den 200 größten Unternehmen Deutschlands sind weiblich, rechneten zwei Forscherinnen des Instituts vor. 21 Frauen in den Vorständen stehen 812 Männer gegenüber. Und das, obwohl Frauen die Hälfte der Bevölkerung ausmachen.
Skandal! Oder doch nicht? Die Diskrepanz zwischen den beiden Zahlen ist Fakt. Allerdings spricht vieles dafür, dass die Aufregung darüber verfehlt ist. Zunächst sollte niemand vergessen, wie viel sich in den vergangenen Jahrzehnten getan hat. Für die Generation der heute Sechzigjährigen stand noch außer Frage, wo Frauen ihren Platz haben: daheim, als treusorgende Ehefrau und Mutter. Noch bis Mitte der siebziger Jahre war gesetzlich festgeschrieben, dass sich die Frauen um den Haushalt zu kümmern hatten und die Männer ums Geldverdienen. Dass sich aus dieser Generation überhaupt Frauen durchgekämpft haben und Unternehmen führen, ist durchaus ein Erfolg. Der Abschied von den Ambitionen
Spannend ist die Frage, wie es nun weitergeht. Ob die Frauen, die heute am Anfang ihres Berufslebens stehen, in größerer Zahl in die Vorstände und Aufsichtsräte der Wirtschaft einziehen werden? Die Voraussetzungen dafür sind denkbar gut. 56 Prozent der Abiturienten: Frauen. 51 Prozent der Hochschulabsolventen: Frauen. Oft haben sie noch dazu die besseren Noten. Und sie sind willens, etwas daraus zu machen. Personalverantwortliche berichten, dass etwa in Auswahlverfahren für Traineeprogramme Bewerberinnen ihre männlichen Konkurrenten regelmäßig in den Schatten stellen.
Doch schon auf Teamleiter-Ebene schmilzt der Frauenanteil dahin. Das hat nicht zuletzt mit der Familienplanung zu tun. Nicht wenige Frauen verabschieden sich von ihren einstigen Ambitionen, sobald sie Mutter werden. Bereitwillig fügen sie sich wieder in die alten Rollenmuster ein. Sie kümmern sich um die Familie, pausieren im Beruf, ein Jahr auf jeden Fall, schließlich ersetzt das Elterngeld in dieser Zeit einen Großteil des wegfallenden Einkommens. Blöd, wer das nicht mitnehmen würde, argumentieren Mütter und verbringen ihre Tage fortan in Krabbelgruppen und auf Spielplätzen.
Kehren sie später in ihren Beruf zurück, dann oft mit reduzierter Arbeitszeit. Mehr als 80 Prozent aller Teilzeit-Erwerbstätigen in Deutschland sind Frauen. Ihre männlichen Kollegen betreuen derweil die wichtigen, zeitaufwendigen Projekte, werden befördert, steigern ihre Gehälter, kurzum: Sie machen Karriere.
Headhunter finden kaum Kandidatinnen
Die Pausen-Frauen treiben Personalberater zur Verzweiflung. Glaubt man den Erzählungen, verlangen Aufsichtsräte und Vorstände mit Nachdruck Kandidatinnen, wenn eine Führungsposition zu besetzen ist. Wer gut ist, dem stehe nichts im Weg, ganz im Gegenteil, die vermeintlichen Männerbünde würden Frauen mit offenen Armen empfangen, heißt es. Abwegig ist das nicht: Managerinnen sind gut für das Image eines Unternehmens. Noch nie wurde so viel über einen Einkaufsvorstand berichtet wie über den von Siemens. Und das alles nur, weil Barbara Kux eine Frau ist, die einzige Frau im Führungsgremium eines Dax-Konzerns. Den Wunsch nach mehr Frauen an der Spitze können die Headhunter jedoch selten erfüllen - sie finden kaum Kandidatinnen im mittleren Management, die in Frage kämen.
Kein Zweifel, in Deutschland gibt es zu wenige Betreuungseinrichtungen für Kinder, besonders solche, die es beiden Elternteilen ermöglichen, Vollzeit zu arbeiten und auch mal Überstunden und Dienstreisen zu machen. Solange ein Ganztagsplatz um 16 Uhr endet und Sommerferien sechs Wochen dauern, ist es ein nervlicher und finanzieller Kraftakt, Familie und Beruf zu vereinbaren. Aber oft fehlt eben auch der Wille, es überhaupt zu versuchen. Weil Elternzeit und Teilzeit bequemer sind. Weil der Mann genug für alle verdient. Weil vielen Frauen Karriere ohnehin nicht so wichtig ist, wie Umfragen immer wieder ergeben.
Das heißt nicht, dass jeder weibliche Hochschulabsolvent der Vorzeigefrau von Siemens nacheifern soll. Jede Frau muss für sich selbst entscheiden, welche Prioritäten sie in ihrem Leben setzt. Ob sie Kinder möchte. Und wenn ja: wie viel Zeit sie der Familie und wie viel Zeit sie dem Berufsleben widmet. Solange sich jedoch weiterhin so viele gut ausgebildete Frauen bewusst dafür entscheiden, ihren Beruf aufzugeben oder ihm nur noch mit Hobby-Charakter nachzugehen, sollten sie auch so ehrlich sein, sich nicht über zu wenige Frauen in Führungspositionen zu beschweren, gar eine gesetzliche Frauenquote nach norwegischem Vorbild zu fordern. Es ist zu einfach, den Männern Blockadehaltung vorzuwerfen. Allzu oft stehen sich die Frauen selbst im Weg.
Forschungsbericht plädiert für Geschlechterkooperation in Führungspositionen
Warum gibt es so wenige Frauen in Führungspositionen und wie lässt sich dieses Ungleichgewicht auch zum Nutzen der Unternehmen ändern? Diese Frage steht im Mittelpunkt eines Forschungsberichts, den jetzt Prof. Dr. Birger Priddat, Lehrstuhlinhaber für Volkswirtschaft und Philosophie an der Universität Witten/Herdecke, in Kooperation mit Dr. Ursula Pasero von der Universität Kiel fertig gestellt hat. Der Titel: "Neue Führungsstile und das Glass Cieling Problem".
Das kommende Erfolgsmodell, das Chancengleichheit und effektives Management verbindet, könnte in der gleichberechtigten Kooperation der Geschlechter liegen. Schon jetzt zeichnet sich ab, dass Unternehmen, die die Karrieren von Frauen blockieren, wirtschaftlich weniger erfolgreich sind. Zwar sind immer mehr Frauen hoch qualifiziert, doch ihr Anteil in den Führungsetagen bleibt gering. Schlüsselwörter der Studie sind "Gender Trouble" und Glass Ceiling".
Zum Gender Trouble, einem Konflikt der Geschlechter um Karriere, kommt es, wenn sich einer Frau trotz ihrer nachweisbaren Kompetenz keine Aufstiegschancen bieten. Der Begriff Glass Ceiling beschreibt das Phänomen scheinbar unsichtbarer Barrieren in Organisationen, die Frauen bislang noch daran hindern, im Karriereverlauf in die höchsten Positionen zu gelangen. Weil diese Barrieren nicht unmittelbar erkennbar sind, erscheinen sie als Glass Ceiling, als "gläserne Decke".
Je mehr Frauen beschäftigt werden, desto häufiger haben wir es mit gender-mixes zu tun, in denen nicht nur Frauen mit Männern, sondern zunehmend Männer mit Frauen konkurrieren. In solchen neuen Mischungen sind dann nicht mehr die Geschlechter, sondern die individuellen Kompetenzen führend. Der Forschungsbericht wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert.
Ursula Pasero/Birger Priddat: Neue Führungsstile und das Glass Ceiling Phänomen: Ein Vergleich zwischen Organisationssystemen in Wirtschaft und Wissenschaft, Forschungsbericht 2003
Kontakt: Prof. Dr. Birger Priddat, Tel.: 02302/926-567; birgerp@uni-wh.de
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